CONTABILIDADE GERAL - PASSO A PASSO - XXXIV

2.6.4 INCIDÊNCIA DOS ENCARGOS SOCIAIS SOBRE VERBAS RESCISÓRIAS

		INSS	FGTS	IR
1	Aviso prévio trabalhado	x	x	x
2	Aviso Prévio Indenizado	-	x	-
3	13º Salário 1ª parcela	-	x	-
4	13º Salário 2ª parcela	x	x	x
5	13º Salário proporcional	x	x	x
6	13º Salário sobre aviso prévio indenizado	-	x	x
7	Féria Gozadas	x	x	x
8	Féria Indenizada	-	-	x
9	Férias Proporcional	x	x	x
10	Férias em Dobro (Inden. Art. 137 da CLT)	-	-	x
11	Abono de Férias (pagamento dos 10 dias)	-	-	x
12	1/3 constitucional (férias gozadas)	x	x	x
13	1/3 constitucional (férias indenizadas)	-	-	x
14	Saldo de Salário	x	x	x
15	Pagamento dos 15 dias (auxilio-doença)	x	x	x
16	Comissões	x	x	x
17	Horas extras	x	x	x
18	Adicional noturno	x	x	x
19	Adicional de insalubridade	x	x	x
20	Adicional de periculosidade	x	x	x
21	Salário-maternidade	x	x	x
22	Licença-paternidade	x	x	x
23	Gratificação habituais	x	x	x
24	Quebra de caixa	x	-	x
25	Diárias para viagens até 50% do salário	-	-	-
26	Diárias para viagens acima de 50% do salário	x	x	x
27	Prêmios	x	x	x
28	Gorjetas espontânea (estimativa)	x	x	x
29	Gorjeta obrigatória	x	x	x
30	Indenização (dispensa 30 dias da data base)	-	-	-
31	Indenização por tempo de serviço	-	-	-
32	Estagiários	-	-	x
33	Autônomos	x	-	x
34	Prestação de serviço militar obrigatório	-	x	-

2.6.5 DIREITO SOBRE VERBAS RESCISÓRIAS

Extinção-Motivo

Saldo de Salário

Aviso Prévio

Férias Vencidas

Férias Proporcional

Adicional de 1/3

13º Salário

FGTS

Depósito em conta Vinculada Salário

Código de Saque de Conta Vinculada

8,5% Mês da Rescisão

8,5% Mês Anterior

50% dos Depósitos Devidos

Contrato a prazo Indeterminado
Por Iniciativa do empregador
Sem Justa Causa
Antes de comp. 1 ano de serviço	sim	sim	não	sim	sim	sim	sim	sim	sim	Sim-cod01
Após 1 ano de serviço	sim	sim	sim	sim	sim	sim	sim	sim	sim	Sim-cod01
Com Justa Causa
Antes 1 ano de serviço	sim	não	não	não	não	não	sim	sim	não	-
Após 1 ano de serviço	sim	não	sim	não	sim	não	sim	sim	não	-
Por Iniciativa do empregado
Pedido de demissão
Antes de comp. 1 ano de serviço	sim	não	não	sim	sim	sim	sim	sim	não	Não(5)
Após 1 ano de serviço	sim	não	sim	sim	sim	sim	sim	sim	não	Não(5)
Extinção antecipada do contrato a prazo determinado sem previsão de Aviso Prévio
Por Iniciativa do empregador
Sem Justa Causa
Contr.Por menos de 1 ano	sim	não	não	sim	sim	Sim	Sim	sim	sim	Sim-cod01
Contr.de 1 ano até 2 anos	sim	Não	sim	sim	sim	sim	Sim	sim	sim	Sim-cod01
Com Justa Causa
Antes 1 ano de serviço	sim	não	não	não	não	não	Não	não	não	Não
Após 1 ano de serviço	sim	não	sim	não	sim	não	Sim	não	não	não
Por Iniciativa do empregado
Pedido de demissão
Contr.Por menos de 1 ano	sim	não	não	sim	sim	sim	Sim	sim	não	Não(5)
Contr.de 1 ano até 2 anos	sim	Não	sim	sim	sim	sim	Sim	sim	não	Não(5)
Extinção automática (término normal) do contrato a prazo determinado, com ou sem aviso prévio
Sem Justa Causa
Contr.Por menos de 1 ano	sim	não	não	sim	sim	Sim	Sim	sim	não	Sim-cod04
Contr.de 1 ano até 2 anos	sim	Não	sim	sim	sim	sim	Sim	sim	sim	Sim-cod04

Obs. Estas duas tabelas alteram de acordo com a lei vigente do período. Acompanhar o período vigente.

2.6.6 AVISO PRÉVIO

É um documento imposto tanto ao empregado como ao empregador quando uma das partes decide rescindir com o contrato estabelecido na CTPS.

2.6.6.1 AVISO PRÉVIO DO EMPREGADO PARA O EMPREGADOR

O empregado deverá informar com 30 dias de antecedência sua decisão. Caso contrário, o empregador poderá descontar o valor de um salário em sua rescisão.

2.6.6.2 AVISO PRÉVIO DO EMPREGADOR PARA O EMPREGADO

A empresa deverá informar o empregado com 30 dias de antecedência e este poderá sair 2 horas antes, ou seja, cumprirá uma carga horária de 6 horas diárias. Se não houver o cumprimento, por vontade do empregador, este deverá indenizar a quantia de seu salário.

2.6.6.3 COMUNICAÇÃO

A notificação do aviso prévio deverá ser feita por escrito, tanto por parte da empresa como do empregado.

2.6.6.4 PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

Mensalista, Horista e Quinzenalista

O valor do salário do mês.

Tarefeiro

O cálculo deverá ser feito pela média dos últimos 12(doze) meses de serviço (3° do art. 478 da CLT).

Comissionista

Neste caso, por analogia e decisões dos tribunais, apura-se a média dos meses trabalhados.

OBSERVAÇÃO:

Caso o empregado tenha trabalhado menos de 12 meses, apura-se a média dos meses trabalhados.

2.7 SEGURO DESEMPREGO

Terá o direito de receber o seguro-desemprego, criado pela Lei 4.923, de 23.12.65 e regulado pela Lei 7.998, de 11.01.90, o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:

Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, nos últimos 6 (seis) meses anteriores à data da dispensa;

Ter trabalhado na condição de empregado, para pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, ou ter exercido atividade autônoma durante pelo menos 15 meses ininterruptos nos últimos 24 meses. Nestes termos, o programa abrange, entre outros, o empregado rural, empregado de empresas privadas e os profissionais liberais, ficando excluído o empregado doméstico (a quem esse benefício não foi estendido, como se depreende do disposto no artigo 7.º, inciso II, parágrafo único da Constituição Federal).

Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário (excetuando o auxilio acidente, auxilio suplementar e abono de permanência em serviço).

Não estar em gozo do auxílio-desemprego.

E ainda, não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família.

2.7.1 PERÍODO DE CONCESSÃO

O benéfico do Seguro-Desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por um período máximo de 5 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses, contados da data de dispensa que deu origem à primeira habilitação.

Período de Trabalho	Parcelas
De 06 a 11 meses	03
De 12 a 23 meses	04
Acima de 24 meses	05

2.7.2 VALOR DO BENEFÍCIO

O valor do benefício será fixado em Bônus do Tesouro Nacional - BNT, devendo ser calculado segundo 3 (três) faixas salariais.

Para fins de apuração do benefício será considerada a média dos salários dos últimos 3 (três) meses anteriores à dispensa, devidamente convertidos em BTN pelo valor vigente nos respectivos meses trabalhados.

2.7.3 SUSPENSÃO DO BENEFÍCIO

O pagamento do benefício do Seguro-Desemprego será suspenso nas seguintes situações:

Admissão do trabalhador em novo emprego;

Início de percepção de benefício de prestação continuada da prestação da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente, o auxílio suplementar e o abono de permanência em serviço;

Início de percepção de auxílio-desemprego.

2.7.4 CANCELAMENTO DO BENEFÍCIO

O pagamento do benefício do Seguro-Desemprego será cancelado:

I - Pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação e remuneração anterior;

II - Por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;

111 - Por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do Seguro-Desemprego;

IV - Por morte do beneficiário

2.8 GFIP - GUIA DE RECOLHIMENTO DO FGTS E INFORMAÇÕES À PREVIDÊNCIA SOCIAL

O recolhimento do FGTS deverá ser feito através da GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social, guia impressa pelo SEFIP- programa disponibilizado pela Caixa Econômica Federal. A guia será paga acompanhada de um disquete com o arquivo da RE (Relação de Empregados) para individualização das contas.

2.9 CAGED (CAD. GERAL DE EMPREGADO E DESEMPREGADO)

Este documento é uma obrigação legal e tem o objetivo de informar à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) a movimentação dos empregados por transferência, dentro de uma empresa, bem como a quantidade de empregados demitidos e admitidos.

Sendo a DRT um órgão do Ministério do Trabalho, a exatidão dos dados fornecidos através deste documento propiciará àquele órgão a apuração dos índices de emprego no país, além de outros estudos estatísticos de interesse nacional (Lei 4923/65).

2.9.1 PREENCHIMENTO

O CAGED deve ser preenchido mensalmente (VIA Internet). Neste caso, as informações poderão, também, ser informatizadas, desde que se afirme convênio com o Ministério do Trabalho.

2.9.2 MULTA

A multa que decorrente do não cumprimento desta lei é a seguinte:

Um nono do salário mínimo por empregado não informado;

Decorridos 30 dias após o vencimento do prazo, a multa se eleva par um sexto salário mínimo;

Decorridos 90 dias, multa se eleva para um terço.

A multa somente será válida, se apurada por fiscalização do trabalho, a qual será recolhida pelo documento “DARF", no código 3391 .

2.10 RAIS (RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS)

Além da contribuição mensal ao programa, as empresas têm a obrigação de informar os dados de seus empregados, anualmente, através da RAIS, artigo 360, CLT. A RAIS foi criada pelo Decreto 76.900/75.

O programa é administrado pela Caixa Econômica Federal, que aplica o dinheiro recolhido e distribui aos empregados cadastrados, de acordo com as informações prestadas pela RAIS. O procedimento para preencher a RAIS é efetuado apenas pela Internet.

Para mais informações, acesse: www.mte.gov.br. Este site é do Ministério do Trabalhador e Emprego e fornece as informações e programas para o cadastramento de empregados.

2.11 HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO

Do ponto de vista da Administração de Recursos Humanos, a saúde e a segurança dos empregados constituem uma das principais bases para a preservação da força de trabalho adequada. De modo genérico, Higiene e Segurança do Trabalho constituem duas atividades intimamente relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos empregados. Segundo o conceito emitido pela Organização Mundial de Saúde, a saúde é um estado completo de bem-estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de doença ou de enfermidade.

A higiene do trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.

Segurança e higiene do trabalho são atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre a moral dos empregados. Segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.

A atividade de Higiene do Trabalho no contexto da gestão de RH, inclui uma série de normas e procedimentos visando, essencialmente, à proteção da saúde física e mental do empregado, procurando resguardá-lo dos riscos de saúde relacionados com o exercício de suas funções e com o ambiente físico onde o trabalho é executado. Hoje a Higiene do Trabalho, é vista como uma ciência do reconhecimento, avaliação e controle dos riscos à saúde, na empresa, visando à prevenção de doenças ocupacionais.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seu Capítulo V, Seção I, preceitua:

“Artigo 157 - Cabe às empresas”:

I – Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II – Instruir empregados, através de ordens de serviço, quanto às preocupações a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

III - Adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

“IV – Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente “.

Sendo uma atividade que visa o bem estar do empregado e, fatalmente, resultando em economia ao empregador, além de uma obrigatoriedade, a Higiene do Trabalho tem outras finalidades.

De acordo com o citado por CARVALHO (1998, p. 296) destacam-se: a eliminação das causas das doenças profissionais; redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadores de defeitos físicos; prevenção do agravamento de doenças e lesões e manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho; sendo que os objetivos podem ser perfeitamente atingidos por intermédio da educação dos operários, chefes, gerentes, indicando os perigos e ensinando como evitá-los, mantendo constante estado de alerta contra os riscos existentes na fábrica e pelos estudos e observações dos novos processos ou materiais a serem utilizados.

A atividade de Higiene do trabalho, no contexto da gestão de Recursos Humanos, inclui uma série de normas e procedimentos visando, essencialmente, a proteção da saúde física e mental do empregado, procurando resguarda-lo dos riscos de saúde relacionados com o exercício de suas funções e com o ambiente físico onde o trabalho é executado.

Entre as finalidades da higiene do trabalho, destacam-se: a) Eliminação das causas das doenças; b) Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos; c) Prevenção do agravamento de doenças e de lesões; e, d) Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.

A higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. (CHIAVENATO, 1995, p425)

O processo de higiene do trabalho envolve, paralelamente, a análise e o controle das condições de trabalho da organização, as quais influenciam, obrigatoriamente, o comportamento humano.

Na gestão de Recursos Humanos, a segurança do trabalho é identificada como sendo um conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas e psicológicas empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas de práticas preventivas.

A segurança do trabalho, como instrumento de prevenção de acidentes na empresa, deve ser considerada, ao mesmo tempo, como um dos fatores decisivos do aumento da produção. Levando-se em conta que tais acidentes exercem uma condição extremamente negativa no processo produtivo, ocasionando perdas totais ou parciais da capacidade humana de trabalho e de equipamentos, ferramentas etc, faz-se a relação direta da importância e do alcance da segurança no trabalho.

Pode-se afirmar que o acidente é um acontecimento não planejado e não controlado, onde a ação ou reação de um objeto, substância, radiação ou indivíduo, resulta num acidente pessoal ou na sua probabilidade. Como se torna impraticável identificar e registrar o comportamento que poderia ter provocado o acidente ou lesão, os acidentes são encarados como ocorrências em que se manifestam lesões físicas, as quais, via de regra, constituem acidentes pessoais.

Sob o ponto de vista puramente preventivo, pode-se identificar a causa do acidente como sendo todo fator que, se não for removido a tempo, conduzirá inevitavelmente ao acidente propriamente dito.

Embora os acidentes não sejam inevitáveis e não se manifestem por acaso, eles são provocados e, por isso mesmo, podem e devem ser prevenidos através da eliminação de suas causas.

Há dois tipos de fatores na manifestação das causas de acidentes:

Fatores Pessoais – Dependendo do próprio indivíduo, os fatores pessoais podem ser classificados da seguinte maneira:

Características Pessoais – Personalidade, Inteligência, Motivação etc.

Tendências predispositoras do comportamento – Atitudes e hábitos indesejáveis, falta de habilidade etc.

Tipos de comportamentos – Desatenção, esquecimento etc.

Fatores Materiais ou Situacionais – Os fatores materiais decorrem das condições dos locais de trabalho:

Características gerais da situação – Presença de agentes potencialmente causadores de acidentes, como equipamentos e objetos móveis.

Características predispostas da situação – Probabilidade de circunstâncias provocadoras de acidentes, como falha no equipamento.

O acidente não é provocado por uma determinada causa isolada, mas sim, por atos e condições inseguras que encadeiam o processo e provocam o acidente. Em termos de prevenção de acidentes, as condições inseguras e os atos inseguros são igualmente importantes na gênese dos acidentes, devendo-se dar, em conseqüência, igual importância à remoção dos dois tipos de causas.

2.12 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

A CIPA tem sido um recurso de extrema valia no sentido de prevenir e combater acidentes no trabalho, envolvendo, entre outras, as seguintes atividades:

Orientação no combate ao fogo, bem como na utilização de protetores, equipamentos de segurança e outros instrumentos destinados a prevenir acidentes no local de trabalho.

Treinamento de equipes no combate a acidentes do trabalho.

Controle na aplicação de medidas de segurança, sejam elas em virtude de lei, seja determinada pela empresa.

Encaminhamento à diretoria da empresa sugestões e planos de trabalho que visem diminuir e até eliminar acidentes.

3 RELAÇÕES TRABALHISTAS

Esta política busca meio para que possa beneficiar o profissional e torná-lo motivado a desenvolver com qualidade o seu profissionalismo e comungar adequadamente com a empresa, a sociedade e a sua família.

Política de Relações Trabalhistas

Política Nacional de Geração de Emprego.

Relações Decorrentes do Contrato de Trabalho.

Jornada de Trabalho.

Política Salarial.

Participação nos Lucros das Empresas.

Assistência ao Trabalhador e ao Desempregado.

Estrutura de benefícios sociais

O salário pago em relação ao cargo ocupado constitui somente uma parcela do pacote de compensações que as empresas costumam oferecer aos seus empregados. A remuneração geralmente é feita através de muitas outras formas além do pagamento em salário: uma considerável parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e de serviços. Estes serviços e benefícios sociais constituem custos para manter pessoal. Aliás, um dos custos de maior relevância e importância, para as empresas, principalmente as organizações de serviços, é representado pela remuneração – direta ou indireta – dos seus empregados, em todos os níveis hierárquicos.

Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou totalmente, pela empresa. Contudo, constituem sempre meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e produtividade. (CHIAVENATO, 1998, p425)

Os benefícios sociais geralmente são planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida:

No exercício do cargo – gratificações, seguro de vida, prêmios de produção etc.

Fora do cargo, mas dentro da empresa – lazer, refeitório, cantina etc.

Fora da empresa, ou seja, na comunidade – recreação, atividades comunitárias etc.

Além de poderem ser classificados de acordo com sua exigência, natureza e objetivos.

Quanto à sua exigência:

Legais – 13º salário, Férias, Salário família etc conforme exigidos na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, ou ainda por convenção coletiva.

Espontâneos – são concedidos por liberdade das empresas, como gratificações, Assistência Médico-hospitalar etc.

Quanto à sua natureza:

Monetários – São os benefícios concedidos em dinheiro através da folha de pagamento.

Não-monetários – São os benefícios oferecidos na forma de serviços, ou vantagens, ou facilidades para os usuários.

Quanto aos seus objetivos:

Assistenciais – são os benefícios que visam prover ao empregado e sua família condições de segurança e previdência fora de seu controle.

Recreativos – são serviços que visam proporcionar ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer.

Supletivos – visam proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua qualidade de vida.