1 OPERAÇÃO COM PESSOAL
Folha de Pagamento, é um documento que relaciona os nomes dos empregados da empresa, o valor bruto dos salários, os descontos ou abatimentos e o valor liquido a receber.
Uma folha de pagamento, por mais simples que seja, apresenta pelo menos os seguintes elementos:
· Valor bruto dos salários;
· Valor da contribuição de Previdência - descontados dos salários;
· Valor liquido que os empregados receberão.
Além da despesa total com os salários, a empresa terá ainda os encargos com a contribuição de previdência, referente à parte patronal, isto para as empresas normais, diferenciado do sistema das empresas opção simples, e com o FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
2 ROTINAS TRABALHISTAS
LEIS TRABALHISTAS: A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT) (Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943)
A CLT é o compêndio no qual estão relacionadas as normas que regulamentam as relações trabalhistas, seja no âmbito individual ou coletivo, figurando, de um lado, o empregador, que assumido os riscos de uma atividade econômica, contrata e passa a ter, sob sua responsabilidade, pessoas envolvidas na prestação de serviços.
2.1 EMPREGADOR E EMPREGADO
São também considerados empregadores, para fins de relações de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativas, que vierem a admitir trabalhadores como empregados (CLT art. 1º, 2º- § 1º).
De outro lado, é considerado empregado toda pessoa física prestadora de serviços a empregador, estando sob sua dependência e mediante o pagamento de salário (CLT art. 3º).
2.2 AÇÕES TRABALHISTAS
Quando um empregado sentir-se injustiçado em relação a crédito a serem concedidos ao término de um período de prestação de serviços, deverá observar os prazos legais concernentes a prescrição do direito da imposição de ações trabalhistas:
I – em 5(cinco) anos para o trabalhador urbano, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato;
II – em 2 (dois) anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural (CLT art. 11).
2.3 REGISTRO DE EMPREGADO
2.3.1 CONCEITO
Em todas as atividades, é obrigatório o registro de empregados em livros ou fichas, sendo extensivas aos empregados rurais. Os empregados domésticos são excluídos dessa obrigação. Esse livro (ou ficha) deverá ser autenticado pela Delegacia Regional do Trabalho, dentro de 30 dias, contados da data em que comprovadamente, a empresa se tornou empregadora (art. 41 e 42 da CLT e § 2º. Do art. 2º Portaria nº 3.626/91).
2.3.2 DOCUMENTOS NECESSÁRIOS NO ATO DA ADMISSÃO
Carteira de trabalho e Previdência Social – CTPS;
Exame médico admissional;
Foto 3 x 4 – recente;
Título eleitoral;
RG e CPF;
Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos e, de qualquer idade para filhos deficientes;
Cartão de vacinação dos filhos menores de 7 anos de idade, para efeito de salário família;
Comprovante de freqüência escolar para filhos de 7 à 14 anos de idade, para efeito de salário família;
Cartão de reservista ou certificado de alistamento militar para homens;
Documento de cadastro no PIS;
Identidade de habilitação profissional (CRC; CRA etc.)
Carteira nacional de habilitação (quando motorista profissional);
Atestado de antecedentes;
Carta de referência, caso a empresa solicite.
2.3.3 EXAME MÉDICO
O médico, ao realizar o exame, emitirá o atestado de saúde, que ficará no setor pessoal na pasta do empregado, para fins de fiscalização. Esse exame deve ser renovado anualmente sem ônus para o colaborador. Nas atividades insalubres, deverá ser repetido a cada seis meses.
Existem dois programas no que se refere à proteção do empregado, que são:
PCMSO – (Programa de controle Médico de Saúde Ocupacional), realizado na empresa por médicos de serviço especializados em medicina do trabalho. Este programa tem caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionada ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além de constatar a existência de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde do trabalhador.
PPRA – (Programa de Proteção de Riscos Ambientais), visa à prevenção da saúde e da integridade dos trabalhadores através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. É realizado diretamente no ambiente de trabalho por engenheiros e técnicos de segurança no trabalho.
PPP – (Perfil Profissiográfico Previdenciário), é um formulário que possui campos para serem preenchidos com todas as informações relativas ao empregado, como por exemplo: a atividade que exerce, o agente nocivo no qual é exposto, a intensidade e a concentração do agente, exames médicos clínicos, além de dados referentes à empresa. As empresas que exercem atividades que exponham seus empregados a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associados de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, origem da concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição, além disso, todos os empregadores e instituições que admitem trabalhadores como empregadores, o Programa de Prevenção de Riscos ambientais e do Programa de Controle Médicos de saúde ocupacional, de acordo com Norma Regulamentadora nº 9 da Portaria nº 3.214/78 do TEM, deverão preencher o formulário para a comprovação da efetiva exposição do empregados a agentes nocivos, para o conhecimento de todos os ambientes e para o controle de saúde ocupacional de todos os trabalhadores. Assim sendo, é necessário o preenchimento do PPP, pelas empresas para todos os empregados.
2.3.4 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
É o documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário e ainda, para o exercício por conta própria, de atividade profissional remunerada (art. 13 da CLT).
2.3.5 DOCUMENTOS PARA CADASTRO NO PIS
PIS – Programa de Integração Social
As pessoas jurídicas do setor privado só poderão contratar seus funcionários caso os mesmos possuam o cadastro do PIS, devidamente inscritos.
PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público
O trabalhador passa a fazer parte do Programa no momento da sua admissão em seu primeiro emprego em instituição publica no Brasil.
2.3.6 CONTRATO DE TRABALHO
2.3.6.1 EMBASAMENTO JURÍDICO
É o documento que vai disciplinar a prestação de serviço (jornada, salário, duração etc), fazendo lei entre as partes. Quando da sua elaboração, as partes são livres para negociar todas as suas cláusulas, porém, estas cláusulas não podem contrariar as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes.
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado por prazo determinado ou indeterminado (art. 443 da CLT). A empresa poderá montar o seu próprio contrato desde que obedeça às disposição da CLT, conforme preceitua o art. 9º, que anula todos os atos que possam desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT.
2.3.6.2 PRAZO INDETERMINADO
É aquele no qual, na constituição, as partes não fixaram o termo final e que se prolonga no tempo, segundo a vontade das partes contratantes. No caso de extinção por vontade, desligamento, de uma das partes contratantes, a parte responsável deverá dar o aviso com, no mínimo, 30 dias de antecedência.
2.3.6.3 PRAZO DETERMINADO
É o contrato cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços específicos (§ 2º do art. 443 da CLT).
Se for rescindido antes do prazo pela empregadora, esta ficará obrigada a pagar 50% dos salários devidos até o final do contrato. (metade do tempo combinado).
O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos e prorrogado mais de uma vez, infligindo-se alguma dessas regras, passará a vigorar por prazo indeterminado (art. 445 e 451 da CLT).
Só terá validade nos seguintes casos:
Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique predeterminação do prazo;
Atividades empresariais de caráter transitório;
Contrato de experiência.
2.3.6.4 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
É uma modalidade de contrato por prazo determinado, admitido pela legislação trabalhista, e não pode ser superior a 90 dias. Não é aconselhável a celebração de contratos por período demasiadamente curto, por exemplo, uma ou duas semanas. A prorrogação do contrato é permitida por uma única vez, desde que não ultrapasse a 90 dias (§ único do art. 451 da CLT)
A extensão-limite do contrato é de 90 dias;
Quando se tratar de menor de 18 anos, recomenda-se a assinatura do pai ou responsável.
2.3.6.5 ESTÁGIO
As pessoas jurídicas de direito público e privadas podem aceitar estagiários, desde que, regularmente matriculado e freqüentando assiduamente uma instituição de ensino público ou privada.
O estágio somente poderá ocorrer em estabelecimentos que possam proporcionar experiência diretamente relacionada à área de formação do estagiário.
A realização do estágio ocorrerá mediante o termo de compromisso celebrado entre aluno, empresa e instituição de ensino.
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, sendo que o estagiário poderá receberá uma bolsa, na qual o estudante estará assegurado contra acidentes pessoais.
A jornada de atividades deverá ser compatível com o seu horário de estudo.
Nas férias escolares, a jornada de estágio será estabelecida de comum acordo entre estagiário e a parte concedente do estágio, sempre com a participação da instituição de ensino.
2.3.6.6 TRABALHO TEMPORÁRIO
Entende-se como trabalho temporário aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a uma necessidade transitória da substituição de seu pessoal permanente, ou a acréscimo extraordinário de serviço.
As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresa tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social).
No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.
2.3.7 JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho pode ser conceituada como o período em que o empregado fica à disposição do empregador, trabalhando ou aguardando ordens.
A duração normal não poderá exceder a 8 horas diárias, desde que não seja fixado, expressamente, outro limite. O limite semanal foi fixado em 44 horas (art. 58 da CLT e inciso XII do art. 7º da Constituição Federal). A jornada mensal não poderá exceder a 220 horas.
2.3.7.1 PERÍODO DE DESCANSO
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período de 11:00 horas consecutivas de descanso;
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Na jornada diária superior a 6 horas deve haver um intervalo de 1 a 2 horas para repouso e ou alimentação.
Na jornada diária de 4 a 6 horas deve haver um intervalo de 15 minutos para descanso ou café.
2.3.7.2 REDUÇÃO DO HORÁRIO DE REFEIÇÃO
Desde que solicitado, esse limite de uma hora para a refeição, poderá ser reduzido por ato do Delegado Regional do Trabalho (§ 3º art.71 da CLT), quando:
Apresentar justificativa técnica para o pedido de reeducação;
Acordo coletivo de trabalho ou anuência de seus empregados manifestados com a assistência das respectivas entidades sindicais;
Manter jornada de trabalho de modo que seus empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado a horas suplementares;
Manter o refeitório organizado e em funcionamento adequado quanto à sua localização e capacidade de rotatividade;
Garantir aos empregados alimentação gratuita ou a preços acessíveis, devendo as refeições, serem balanceadas e confeccionadas sob supervisão de nutricionistas;
Apresentar programa médico especial de acompanhamento dos trabalhadores sujeitos à redução do intervalo;
Apresentar laudo de avaliação ambiental, do qual constarão também, as medidas de controle adotadas pela empresa;
A autorização só será concedida pela Delegacia Regional do Trabalho se não forem constatadas irregularidades quanto às normas de proteção, segurança e medicina do trabalho (art. Da portaria nº 3.116/890).
2.3.7.3 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
Todo empregado (urbano, rural ou doméstico) tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente em domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresa, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local (inciso XV e parágrafo único do art, 7º da Constituição Federal de 1988; caput do art.67 da CLT; art. 1º e 2º da lei nº 605 de 05.49; e art. 1º do decreto nº 27048 de 12/08/49).
Desconto do D.S.R.
De acordo com o art. 11 do Dec. 27048/49, “perderá a remuneração do dia de repouso, o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.
Entende-se que esta regra aplica-se a todos os trabalhadores (inclusive mensalistas), pois, se aplicarmos somente aos horistas, estaríamos privilegiando os demais.
Este amparo é afirmado pelo § 4º do art. 11 do Dec. 27.048/49 que considera semana, o período de segunda-feira à domingo, anterior à semana em que cair o dia do repouso.
Reflexo das Horas Extras no D.S.R.
Os empregados que recebem horas extras, comissões ou adicional noturno, terão o direito de receber o reflexo destas horas extras no Repouso Semanal Remunerado. Tal reflexo será calculado com base na fórmula:
D.S.R. = Comissão + Horas Extras + Adicional Noturno (x) Dias não Úteis (domingo e feriados) Dias Úteis |
Exemplo: Uma empresa que teve 25 dias úteis no mês e 6 dias não úteis, e $ 100,00 de horas extras, calcula-se:
DSR: $ 100,00 : 25 x 6 = $ 24,00
2.3.8 CARTÃO PONTO
O cartão ponto é utilizado para o controle de entrada e saída do empregado no trabalho e, também, para as anotações das horas extras. Para as empresas que possuírem mais de 10 funcionários é obrigado o registro manual, mecânico ou eletrônico (§2º do art. 74 da CLT). Para as empresas com menos de 10 funcionários orienta-se que façam, pelo menos, anotações em livros caso necessitem alguma apresentação de informações para os órgãos competentes. Caso a empresa tenha funcionários que façam serviço fora do estabelecimento, os mesmos deverão anotar em fichas, papeletas ou registros pontos, de acordo com o art. 13 da portaria nº 3.626 de 13/11/1991.
2.3.9 QUADRO DE HORÁRIO
Segundo o art. 74 da CLT, as empresas devem afixar, em lugar bem visível, o quadro de horário de trabalho expedido pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social, conforme modelo adotado pela portaria nº 576, de 06/11/1941.
A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, contendo hora de entrada e saída do funcionário, bem como pré-assinatura de período de repouso ou alimentação fica dispensada do quadro de horário estabelecido no art. 74 da CLT.
2.3.10 SOLICITAÇÃO DE VALE-TRANSPORTE
2.3.10.1 EMBASAMENTO JURÍDICO
O vale transporte foi instituído pela Lei 7.418/85, que dispõe sobre a obrigatoriedade de todas as empresas fornecerem o vale-transporte a seus empregados, quando for necessário. Uma vez que o empregado tenha meio de transporte para locomover-se ao trabalho, a empresa deixa de ser obrigada a fornecê-lo.
O vale-transporte não tem natureza salarial e não é incorporado à remuneração; para nenhum efeito constitui base de incidência de contribuição previdenciário ou fundo de garantia por tempo de serviço, portanto, não se configura como rendimento tributável ao trabalhador.
2.3.10.2 CUSTEIO
Nos termos da lei, poderá ser descontado até 6% sobre o salário base do empregado; caso o percentual ultrapasse o valor total dos vales-transportes, será descontado o menor valor do empregado. O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% de seu salário base. O empregado que receber somente comissão, terá descontado o vale-transporte sobre o valor recebido no mês.
2.3.11 BENEFÍCIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
2.3.11.1 SALÁRIO FAMÍLIA
O salário família foi introduzido no Brasil através da Lei nº 4.266/33 e regulamentado pelo Decreto 53.153/63.
Concessão
É devido ao segurado empregado em atividade, exceto ao doméstico, aos aposentados em geral e aos assegurados em gozo de auxílio-doença. Com relação ao trabalhador avulso, será pago pelo sindicato da categoria, desde que seja conveniado com a Previdência Social (art. 79 e 80 do Decreto nº 611/92).
Carência
Este benefício independente de carência (inciso I do art. 27 do decreto nº 611/92) Carência é o número mínimo de contribuições mensais, indispensáveis para que o benefício faça jus ao direito.
Direito ao Beneficiário
Será devido mensalmente ao segurado da Previdência social, na proporção do número de filhos, ou equiparados, com até 14 anos de idade ou invalido em qualquer idade (art. 79 e 81 do Decreto nº 611/22).
O segurado, quando em gozo de benefícios, receberá, diretamente, da Previdência Social. Estando em atividade, receberá através da empresa, que será ressarcida quando do recolhimento das contribuições previdências (§5º do art.80 do Decreto nº 611/92).
A invalidez do filho ou equiparado maior de 14 anos de idade deve ser comprovada em exame médico pericial a cargo da Previdência Social. Para efeito da fiscalização, as documentações deverão ficar arquivadas no departamento pessoal da empresa (art.83 do Decreto nº 611/92)
Equiparam-se aos filhos:
Este conceito está no § 3º do art. 13 do Decreto 611/92, a saber:
O enteado;
O menor de 14 anos que, por determinação judicial, esteja sob a guarda do empregado; ou invalidez.
Cessação do Beneficio
O direito ao salário-família cessa automaticamente nos seguintes casos (art.86 do decreto nº 611/92)
Por morte do filho ou equiparado, ao mês subseqüente ao óbito;
Quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade; no mês subseqüente ao aniversário;
Pela recuperação da capacitação do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte à cessação das incapacidades;
Pelo desemprego.
Valor a Ser Pago
O valor do salário família é divulgado pelo Ministério da Previdência social por intermédio de Portaria, em função do salário-base da Previdência Social (art.81 do decreto 611/92). Quando os pagamentos aos empregados forem semanais ou por outro período, as cotas serão pagas juntamente com a última parcela do mês (§ 1º do art.13 do decreto nº 53.153/63).
Ficha de Salário-Família
Todas as empresas, mesmo não obrigadas à escrituração mercantil, deverão manter documentação do filho, relativa ao equiparado e o atestado de vacinação obrigatoriamente até seis anos de idade.
Termo de Responsabilidade
O segurado da Previdência Social, para receber o salário-família, deve firmar perante o empregador, por ocasião da sua admissão ou quando das solicitações de inclusão de nova quota do benefício (nascimento de filho, adoção etc), ou no caso de ocorrer qualquer fato ou circunstância que determine a perda do direito ao beneficio (óbito ou quando o filho completa 14 anos de idade), um termo de responsabilidade pela ocorrência do fato (art. 87 do Dec. Nº 611/92).
Tabela conforme regulamento:
Salário de Contribuição | Salário Família |
Até R$______ | R$_______ |
De R$________ até R$__________ | R$_______ |
2.3.11.2 SALÁRIO-MATERNIDADE
Identificação Salário-Maternidade
Cabe pagar o salário-maternidade devido à empregada gestante, efetivando-se a compensação, de acordo com o disposto no art. 248, da Constituição Federal, à época do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. A empresa deverá conservar, durante 10 anos, os comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes.
Obs. Na empresa que possuir convênio com a Previdência Social o recebimento do salário-maternidade pode ocorrer diretamente da Previdência Social, caso contrario a empresa efetiva o pagamento e deduz da guia de recolhimento o valor pago à empregada e recolhe, a menor, para a Previdência Social.
As trabalhadoras que contribuem para a Previdência Social têm direito ao salário-maternidade nos 120 dias em que ficam afastadas do emprego por causa do parto. O beneficio foi estendido também para as mães adotivas.
O salário-maternidade é concedido à segurada que adotar uma criança ou ganhar a guarda judicial para fins de adoção:
Se a criança tiver até um ano de idade, o salário-maternidade será de 120 dias;
Se tiver de um ano à quatro anos de idade, o salário-maternidade será de 60 dias;
Se tiver de quatro anos à oito anos de idade, o salário-maternidade será de 30 dias.
Para concessão do salário-maternidade, não é exigido tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas, desde que comprovem filiação nesta condição, na data do afastamento para fins de salário-maternidade ou na data do parto.
A contribuinte facultativa e a individual têm que Ter, pelo menos, dez contribuições para receber o beneficio.
A segurada especial receberá o salário-maternidade se comprovar, no mínimo, dez meses de trabalho rural. Se o nascimento for prematuro, a carência será reduzida no mesmo total de meses em que o parto foi antecipado.
Considera-se parto, o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana de gestação, inclusive natimorto. Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), será pago salário-maternidade por duas semanas.
A trabalhadora que exerce atividades ou tem empregos simultâneos tem direito a um salário-maternidade para cada emprego/atividade, desde que contribua para a Previdência nas duas funções.
O salário-maternidade é devido a partir do oitavo mês de gestação (comprovado por atestado médico) ou da data do parto (comprovado pela certidão de nascimento).
A partir de setembro de 2003, o pagamento do salário-maternidade das gestantes empregadas passou a ser feito diretamente pelas empresas, e o ressarcimento ocorrerá pela Previdência Social. As mães adotivas, contribuintes individuais, facultativas e empregadas domesticas terão de pedir os benefícios nas Agências da Previdência Social. Pode ser mudado a qualquer momento, dependendo de lei, ou sistema interno que possa ocorrer na Previdência Social.
Em casos comprovados por atestado médico, o período de repouso poderá ser prorrogado por duas semanas antes do parto e ao final de 120 dias de licença.
Estabilidade
A Constituição assegura estabilidade à mulher desde o início da gravidez até 5 meses após o parto (inciso II, letra b do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).
A lei estabelece medidas de proteção à maternidade, dispondo, inclusive, que não constitui justo motivo para rescisão do contrato de trabalho o fato de a mulher haver contraído matrimonio ou encontra-se em estado de gravidez (art. 391 da CLT).
Não são permitidas em regulamento de qualquer natureza, contratos coletivos ou individuais de trabalhos, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou gravidez.
Carência
Carência é o número mínimo de contribuições mensais, indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao direito. O beneficio ao salário-maternidade independe de carência.
Valor do Beneficio
O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral e será pago diretamente pelo empregador.
Amamentação do Filho
Para amamentação do filho, até que este complete seis meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um (art. 396 da CLT).
2.3.11.3 AUXÍLIO DOENÇA
(Art. 59, 60, 61, 62 da lei 8.213, de 24 de julho de 1991 – Planos de Benefícios da Previdência Social). Será devido ao segurado que, tendo cumprido, quando for o caso, o período de carência legal, ficar sem capacidade de realizar seu trabalho, ou suas atividades habituais por um período superior a 15 dias consecutivos.
O beneficio não será concedido ao segurado que se filiar ao Regime Geral de Previdência social, já portador da doença ou lesão dada como causa para obtenção do mesmo, salvo quando a incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.
O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do efetivo afastamento da atividade e no caso dos demais segurados, a contar da data do inicio e enquanto ele permanecer incapaz.
Durante os primeiros 15 dias consecutivos do afastamento da atividade por motivo de doença, a empresa será responsável pelo salário integral de seu empregado.
No caso do empregado estar impossibilitado de recuperação, para sua atividade habitual, deverá submeter-se a processo de reabilitação profissional para o exercício de outra atividade. O beneficio não cessará até que o empregado seja dado como habilitado para o desempenho de nova atividade que lhe garanta a subsistência, ou, quando considerado não-recuperado, for aposentado por invalidez.
2.3.11.4 AUXÍLIO-ACIDENTE
(Art.86 da Lei 8.213 de 24 de julho de 1991 – Planos de Benefícios da Previdência Social).
Será concedido como indenização, ao segurado, quando, após a consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.
Será devido a partir do dia seguinte ao da cessação do auxílio-doença, independentemente de qualquer remuneração ou rendimento auferido pelo acidentado, vedado sua acumulação com qualquer aposentadoria.
A perda da audição, em qualquer grau, somente proporcionará a concessão do auxílio-acidente, quando, além do reconhecimento de causalidade entre o trabalho e a doença, resultar, comprovadamente, na redução ou perda da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.
2.4 FOLHA DE PAGAMENTO
2.4.1 VENCIMENTOS
Salário / Remuneração
O Salário é o valor pago pelo empregador, em contraprestação aos serviços executados pelo empregado. Além da importância fixa determinada entre as partes, os adicionais, as gratificações, as comissões, as diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador, também são considerados como salário.
A soma destes valores, pagos diretamente pelo empregador, mais os que o empregador venha a receber de terceiros em decorrência de seu contrato de trabalho, resulta na remuneração (CLT. Art. 457).
Assim sendo, temos o adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade, o adicional de transferência, o adicional noturno, as comissões, como exemplo de salário. Como exemplo de remuneração de terceiros podemos citar a gorjeta, que o empregado recebe dos clientes.
Tipos de Salários
A) SALÁRIO MÍNIMO: contraprestação mínima a ser paga ao empregado por uma jornada normal de trabalho. O valor do salário mínimo é divulgado periodicamente através de Lei Federal e tem como objetivo satisfazer, em qualquer região do país, as necessidades vitais básicas do empregado e de sua família, como: moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social (CF/88, art. 7°, IV);
B) PISO SALARIAL OU SALÁRIO NORMATIVO: instituído através de Convenção Coletiva de Trabalho após acordo entre sindicatos patronais e sindicato de trabalhadores.
C) SALÁRIO MÍNIMO PROFISSIONAL: é a contraprestação devida a profissionais; por exemplo, aos médicos, são devidos três salários mínimos por 4 horas de trabalho diárias.
D) SALÁRIO "IN NATURA": compreende a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura, que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
E) SALÁRIO FIXO: é a contraprestação acordada pelas partes, que não sofre variação.
F) SALÁRIO VARIÁVEL: é, geralmente, a contraprestação devida aos empregados comissionistas, cujo contrato de trabalho prevê um percentual sobre as vendas concretizadas. Assim, seu salário irá variar de acordo com suas vendas, observando que, na hipótese de vendas muito baixas, os mesmos têm a garantia de receber um salário mínimo vigente ou o piso salarial da categoria.
G) SALÁRIO MISTO: é a contraprestação composta de salário variável, ou seja, o salário mais as comissões.
Não Serão Considerados Salários
Os vestuários, equipamentos e outros acessórios (luvas, avental etc.), fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho para prestação de seu serviço (§ 2° do art. 458 da CLT).
Pagamento do Salário
Qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no caso de comissões, percentagens e gratificações (art. 459 da CLT). O pagamento deverá ser feito até o 5° dia útil de cada mês posterior à prestação de serviços; não sendo o pagamento em dinheiro, o empregador é obrigado a conceder ao empregado o tempo necessário para o saque do seu salário.
Adicional de Insalubridade
As atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade dos agentes, e do tempo de exposição aos seus efeitos, são consideradas insalubres (art. 189 da CLT).
OBSERVAÇÃO:
É proibido o trabalho de menores nas atividades insalubres (inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal).
2.4.1.1 PERCENTUAL DO ADICIONAL:
O exercício do trabalho nessa atividade assegura aos empregados a percepção de um adicional em função do grau de risco a que o empregado se expõe (art. 193 da CLT), aplicado sobre o salário mínimo ou piso salarial da categoria, conforme as respectivas Convenções Coletivas de Trabalho.
10%, PARA INSALUBRIDADE DE GRAU MÍNIMO Valor do salário mínimo vezes 10%.
20%, PARA INSALUBRIDADE DE GRAU MÉDIO Valor do salário mínimo vezes 20%.
40%, PARA INSALUBRIDADE DE GRAU MÁXIMO Valor do salário mínimo vezes 40%.
Adicional de Periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente do trabalhador com inflamáveis ou explosivos, em considerações de risco acentuado, constantes dos anexos I e II (art.193 da CLT).
OBSERVAÇÃO :
É proibido o trabalho de menores nas atividades perigosas (inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal).
2.4.1.2 PERCENTUAL DO ADICIONAL:
O exercício do trabalho em condições perigosas assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa (§ 1º art.193 da CLT).
Valor do salário base vezes 30%.
Considera-se salário base o conjunto de todas as remunerações de caráter certo e permanente sujeitas a tributação fiscal.
Trabalho Noturno
2.4.1.2.1 EMBASAMENTO JURÍDICO:
Considera-se trabalho noturno aquele executado no horário das 22:00 às 5:00 horas do dia seguinte (§2º do art. 73 da CLT).
2.4.1.3 CONTAGEM DO HORÁRIO NOTURNO:
A hora do trabalho noturno corresponde a 52 minutos e 30 segundos. Portanto, o trabalho desenvolvido pelo empregado das 22:00 horas de um dia até às 5:00 horas do dia seguinte, corresponderá à jornada normal de 8 horas. Porém as horas laboradas após as 5:00 horas também serão consideradas noturnas. (§ 1° do art. 73 da CLT).
2.4.1.3.1 ADICIONAL NOTURNO:
Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e para esse efeito, a remuneração será acrescida de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna (art. 73 da CLT). A Constituição Federal, no inciso IX do art. 7º, estabelece que a remuneração do trabalho noturno será superior a do diurno, não fazendo qualquer menção aos casos de revezamento.
OBSERVAÇÃO:
Não há nenhuma restrição quanto ao trabalho da mulher em horário noturno (art. 381 da CLT). Segundo a Constituição Federal, homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações (inciso I art. 5°).
É proibido o trabalho de menores nas atividades noturnas.
Horas Extras
2.4.1.3.2 EMBASAMENTO JURÍDICO:
O horário normal de trabalho poderá ser acrescido de 2 horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante acordo coletivo de trabalho (art. 59 da CLT).
2.4.1.4 VALOR SUPLEMENTAR:
De acordo com o inciso XVI do art. 7° da Constituição Federal, as horas extraordinárias deverão ser remuneradas, no mínimo, com 50% acima do valor da hora normal. É importante que se analisem as convenções coletivas de trabalho, uma vez que algumas categorias estipulam valores superiores a 50%. O enunciado nº 264 do TST estabelece que a remuneração suplementar seja composta do valor da hora normal , integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. Para os empregados que recebam adicional de insalubridade ou periculosidade, estes benefícios serão acrescentados ao salário para fins de cálculo das horas extras.
2.4.1.4.1 COMO CALCULAR AS HORAS EXTRAS:
Faz-se a contagem das horas extras do empregado durante o mês trabalhado.
Valor do salário + adicional (insalubridade ou periculosidade) + 50% (x) Qtde. de horas extras Carga horária mensal trabalhadas |
Exemplo I: O empregado fez 32:00 horas extras no mês: Salário-base: R$ 286,00
Então: 286,00 : 220 = R$ 1 ,30 por hora normal
R$ 1,30 + 50% = R$ 1 ,95 por hora extra
32 h (x) R$ 1,95 = R$ 62,40 (total a receber)
2.4.1.4.2 INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO:
As horas extras habituais integram o salário para todos os efeitos, devendo ser computadas no início das férias (§ 5 do art. 142 da CLT). 13.° salário (Enunciado n° 605/49 e Enunciado n° 172 do TST) e no aviso prévio (Enunciado nº 94 do TST).
Hora Extra Noturna
Pode ocorrer quando a jornada de trabalho do empregado seja prorrogada em até 2 (duas) horas dentro do horário noturno, ou seja, ultrapasse as 22:00 horas até às 05:00 horas do dia seguinte. Nesse caso, o empregado deve receber os dois adicionais, isto é, de 20% como adicional noturno e 50% como adicional de horas extraordinárias.
2.4.2 DESCONTOS
Faltas e Atrasos
O empregado que faltar injustificadamente durante o mês, receberá seu salário proporcional aos dias trabalhados. Para este efeito, o salário mensal deve ser dividido pela quantidade de dias que tem o mês, conforme dispõe o § único do art. 64 da CLT. Assim, para calcular um dia de trabalho do empregado para descontar na folha de pagamento do mês de janeiro, a divisão será por 31 dias. Sendo no mês de fevereiro, a divisão será por 28.
Não se aplica para quem recebe salário mínimo, sendo que a lei que fala especificamente sobre o salário mínimo, determina que para se calcular o salário mínimo/dia, a divisão será por 30.
Existem motivos que justificam as faltas do empregado, não o prejudicando na percepção de seu salário. Estes motivos estão relacionados no art. 473 da CLT:
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitoralmente, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior:
As faltas do empregado por motivo de doença também são justificadas, no entanto, este afastamento deve ser comprovado através de atestado médico. (Enunciado TST 15). Será descontado dos empregados o dia de faltas uma vez que estas não forem justificadas.
2.4.2.1 COMO CALCULAR:
(Salário + D.S.R +Adicional) : 30 = valor de um dia de trabalho
Valor encontrado (x) quantidade de faltas
Adiantamento de Salário
Ocorre quando, por força de norma coletiva de trabalho, por liberdade do empregador ou em decorrência do contrato de trabalho, o empregador adianta uma parcela do salário mensal de seus empregados antes do vencimento do pagamento, normalmente, no 15º dia do mês.
Os adiantamentos de salários são de até 40%, descontados em folha de pagamento.
Vale-Transporte
2.4.2.2 PERCENTUAL E VALOR A SER DESCONTADO:
Nos termos da lei poderá ser descontado até 6% sobre o salário base do empregado; caso o percentual ultrapasse o valor total dos vales-transportes, será descontado o menor valor do empregado.
O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico.
O empregado que receber somente comissão terá descontado o vale-transporte sobre o valor recebido no mês.
Contribuições Previdenciárias (INSS)
As empresas ou empregadores devem descontar, no ato do pagamento das remunerações aos empregados, as contribuições devidas à Previdência Social (inciso I letra "a", do Art. 39 do Dec. n° 612/92). As contribuições previdenciárias a cargo das empresas ou descontadas dos empregados, juntamente com a contribuição destinada ao custeio das prestações por acidentes de trabalho, devem ser recolhidas até o dia dois do mês seguinte ao de competência. Será prorrogado o prazo para o primeiro dia útil subseqüente, se o vencimento cair em dia em que não haja expediente bancário (inciso I, letra "b", do Art. 30 da Lei 8.212/91 ).
Tabela da Previdência Social praticada no período de acordo com a aprovação governamental.
Salário de Contribuição (R$) | Alíquota para fins de recolhimento da Previdência (%) |
Até R$______________ | |
De R$_____________ Até R$___________ | |
De R$_____________ Até R$___________ | |
De R$_____________ Até R$___________ |
Acima de R$__________________, o desconto é fixado em R$______________.
IRRF - Imposto de Renda Retido na Fonte
As remunerações pagas aos empregados estão sujeitas ao desconto do imposto de renda na fonte, mediante aplicação de alíquotas progressivas, observando o limite de isenção fixado na tabela de rendimentos do trabalho assalariado expedida periodicamente, através de instituição normativa, pela Secretaria da Receita Federal. Deve, tal imposto, ser recolhido através de DARF - Documento de arrecadação da Receita Federal. Não sendo retido valor inferior a R$ 10,00.
Tabela do IRRF - Imposto de Renda Retido na Fonte praticada no período de acordo com a aprovação governamental.
TABELA PROGRESSIVA:
Base de cálculo mensal em R$ | Alíquota (%) | Parcela a deduzir do IRRF em R$ |
Dedução por dependentes: R$_________________.
Contribuição Sindical
Este desconto está relacionado com a vinculação dos empregados ao sindicato representativo de sua categoria profissional.
É um desconto anual, que ocorre no mês de março e corresponde a um dia de salário. Para o cálculo deste desconto, divide-se o salário do mês de março por 30.
Os empregados admitidos sem a anotação em Carteira de Trabalho de contribuição no ano de admissão, sofrem este desconto no segundo mês de trabalho.
Há um projeto que prevê a extinção da contribuição sindical. A previsão é de que a contribuição seja anual e gradualmente reduzida.
Os profissionais liberais têm a opção de contribuir para seu respectivo órgão de classe, devendo, para tanto, declarar esta opção junto ao empregador, comprovando o pagamento ao sindicato próprio.
Depois de descontada em folha de pagamento, a contribuição sindical é recolhida pela empresa para o sindicato ao qual está filiado o empregado, através da guia GRCS,- Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical.
Contribuição Assistencial
Esta contribuição está vinculada a conquistas auferidas pelo sindicato em negociação coletiva e seus descontos ocorrem, geralmente, nas épocas de acordo coletivo ou sentença normativa (sentença proferida pelo Tribunal do Trabalho, em caso de não haver acordo).
O valor deste desconto é decidido em assembléia de empregados e todos são obrigados ao pagamento. Nos casos de sentença normativa, o Tribunal fixa o valor da contribuição.
Após o desconto em folha de pagamento, a contribuição é recolhida pelo sindicato que com ela negociou as novas condições de trabalho conquistadas em acordo ou dissídio coletivo.
Mensalidade Sindical e Contribuição Confederativa
Este desconto é mensal e devido pelos empregados associados ao sindicato, segundo critérios próprios de cada sindicato.
É facultado ao empregado associar-se ao sindicato; portanto, o desconto só é possível mediante sua autorização expressa.
2.4.3 FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
É formado por depósitos mensais, efetuados pelas empresas em nome de seus empregados, sendo que o percentual, que era de 8%, a partir de 01 de outubro de 2001, para algumas empresas será equivalente a 8,5% (oito vírgula cinco por cento) das remunerações que lhes são pagas ou devidas; em se tratando de contrato temporário de trabalho com prazo determinado, o percentual é de 2% (dois por cento), conforme dispõe o inciso II do art.2.° da lei n.° 9.601, de 21 .01 .98.
O fundo constitui-se em um pecúlio disponibilizado quando da aposentadoria ou morte do trabalhador, e representa um valor de garantia para a indenização do tempo de serviço, nos casos de demissão sem justa causa. Atualmente, a lei que dispõe sobre o FGTS é a de nº 8.036, de 11 .05.90.
Competirá ao Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizar, em nome da Caixa Econômica Federal, os recolhimentos dos depósitos do FGTS (art. 23 da Lei nº. 8.036l90).
Com relação à documentação, deverá ficar arquivada na empresa, pelo prazo de 30 anos (§ 5.º do art. 23 da Lei n.º 8.036l90 e Enunciado n.º 95 do TST).
A Lei n° 10.208, de 23 de março de 2001, acresce dispositivos à lei n.º5.859, de 11 de dezembro de 1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, para facultar o acesso ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço- FGTS e ao seguro desemprego.
2.4.3.1 DEPÓSITO DO FGTS
Em 29/06/2001 fica instituída a Contribuição Social através da lei 110 que acresce ao valor do recolhimento do FGTS (8%) a alíquota de 0,5% sobre a remuneração paga a cada empregado, o que resulta no percentual de 8,5%.
Estão isentas da Contribuição Social (0,5%):
Empresa optante pelo Simples;
Empregador rural;
Empregador doméstico.
O recolhimento deverá ser feito através da GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e informações à Previdência Social, guia impressa pelo SEFIP - programa disponibilizado pela Caixa Econômica Federal. A guia será paga acompanhada de um disquete com o arquivo da RE (Relação de Empregados) para individualização das contas.
2.4.4 FÉRIAS
2.4.4.1 PERÍODO AQUISITIVO
Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito às férias (art. 130 da CLT).
2.4.4.2 PERÍODO CONCESSIVO
São os 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo. Neste período, o empregado terá que entrar em férias (art. 134 da CLT).
2.4.4.3 COMUNICAÇÃO
O empregado deverá ser notificado por escrito, com antecedência mínima de 30 dias (art. 135 da CLT).
2.4.4.4 PAGAMENTO
Deve ser feito até dois dias antes do início da concessão das férias (art. 145 da CLT).
2.4.4.5 FÉRIAS EM DOBRO
Ocorre quando o empregador não concede as férias dentro do período concessivo (art. 137 da CLT).
EXEMPLO:
Período aquisitivo: 5/10/x7 a 14/10/x8
Período concessivo: 15/10/x8 a 14/10/x9
Os dias de férias que ultrapassarem o período concessivo deverão ser pagos em dobro, (Enunciado nº 81 do TST).
2.4.4.6 ÉRIAS COLETIVAS
Poderão ser concedidas a todos os empregados, determinados estabelecimentos ou setores da empresa (art. 139 da CLT).
Neste caso, poderão ser gozados em 2 períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos (§ 1º do art. 139 da CLT).
O empregador comunicará ao ministério do trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, informando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida e, nessa mesma data, deve enviar cópia ao sindicato da categoria profissional. É necessário afixar avisos no local de trabalho (§ 2.° e § , 3.º do art. 142 da CLT).
2.4.4.7 SALÁRIO VARIÁVEL
Comissionista - (§ 3.° do art. 142 da CLT). Para pagar 2 meses que antecedem a sua concessão.
2.4.4.8 ABONO DE FÉRIAS
É facultado ao empregado converter 1/3 das férias em dinheiro, desde que seja requerido 15 dias antes do término período aquisitivo (art. 143 da CLT).
Tratando-se de férias coletivas, a conversão será objeto de acordo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independente de requerimento individual de cada empregado.
2.4.4.9 PAGAMENTO DE 1/3 CONSTITUCIONAL
A remuneração das férias terá que ser acrescida de, pelo menos, 1/3 do salário normal (inciso XVII 7.º da Constituição Federal).
EXEMPLO:
O valor das férias do empregado é de R$ 3.000,00
R$ 3.000,00 : 3 = R$ 1 .000,00 (1/3 das férias)
Valor das férias a receber: R$ 3.000,00 + 1 .000,00 = R$ 4.000,00
2.4.4.10 FÉRIAS PROPORCIONAIS
a) Demitido após 12 meses de serviço
Desde que não tenha sido demitido por justa causa, tem o direito, na proporção de 1/12 por mês de serviço em fração superior a 14 dias de trabalho (parágrafo único do art. 146 da CLT).
b) Demitido antes de 12 meses de serviço
Quando ocorrer dispensa sem justa causa ou o contrato por prazo determinado se extinguir receberá 1/12 por mês trabalhado (art. 147 da CLT).
c) Pedido de demissão após 1 ano de serviço
Tem direito na proporção de 1/12, por mês de serviço (parágrafo único do art. 146 e Enunciado nº 171 do TST).
d) Pedido de demissão antes de 12 meses de serviço
Tem direito na proporção de 1/12, por mês de serviço (resolução 121 de 28 de outubro de 2003) Obs.: O pagamento é optativo, de acordo com as normas da OIT (Organização Internacional do Trabalho). A resolução é optativa porque a Lei ainda não está inclusa na CLT.
2.4.4.11 INTEGRAÇÃO DOS ADICIONAIS
As horas-extras habituais, adicional noturno, periculosidade e insalubridade, serão computados no cálculo da remuneração das férias (§ 5º do art. 142 da CLT).
Exemplo: Levanta todo o salário pago no período aquisitivo, incluindo todas as variáveis, juntamente com o salário base e realiza o cálculo pela média, dividindo pelo número de meses que realizará o pagamento.
Uma empresa que tem como funcionário no período aquisitivo recebido no mês, incluso todas as variáveis (salário base, horas-extras, adicional noturno, periculosidade, insalubridade, DSR reflexo, comissão etc.):
1º mês $ 500,00; 2º mês $ 700,00; 3º mês 600,00; 4º mês $ 550,00 e os demais oito meses $ 400,00, o valor das férias é: $ 5.550,00 : 12 = $ 462,50 + 1/3.
2.4.5 13º SALÁRIO
O 13° Salário é uma gratificação que visa auxiliar os empregados nas despesas do final do ano. É parte integrativa do salário, conforme Decreto 27048/49 e Lei 605/49.
2.4.5.1 VALOR
O valor do décimo terceiro salário corresponde ao salário do mês de dezembro, presumivelmente o mais alto do ano.
2.4.5.2 PARCELAMENTO
O décimo terceiro salário é pago em 2 parcelas:
A primeira, de fevereiro até o dia 30 de novembro;
A segunda parcela (ou quitação) até o dia 20 de dezembro.
A primeira parcela do décimo terceiro salário pode ser adiantada nas férias, desde que o empregado o requeira durante o mês de janeiro.
Observação: até o dia 10 de janeiro o empregador tem prazo para acertar o 13° salário referente à variável do salário empregado, como horas extras, adicional noturno, comissões etc. O acerto se fará pela média realizada nos meses de janeiro a dezembro do ano anterior.
2.4.5.3 CÁLCULO
a) Primeira parcela:
Será igual à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior (art. 3° do Decreto n° 57.155/65). Salário referente ao mês de outubro recebido no dia 01 /11 no valor de R$ 240,00.
Exemplo:
R$ 240,00 : 2 = R$ 120,00
b) Segunda parcela:
Salário referente ao mês de novembro recebido no dia 01/12 no valor de R$ 300,00
R$300
(-) R$ 120,00
(-) R$ 22,95 (INSS)
(=) 157,05
2.4.5.4 INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS NO CÁLCULO DO 13° SALÁRIO
Até o dia 10 de janeiro o empregado paga a integração das horas extras realizadas no ano anterior.
N.° total de horas extras realizadas no ano dividido por 12 = média de horas extras do ano.
Valor da hora extra vezes média de horas extras do ano = valor a ser pago.
Exemplo:
O funcionário realizou 200 horas extras no ano.
200 : 12 = 16,67 horas
O funcionário recebe R$ 300,00 : 220 horas = R$ 1,36 x 1,50 (50%) = R$ 2,05 de horas extras x 16,67 horas média no ano = R$ 34,10.
Valor total do 13º Salário
R$ 300,00
(+) R$ 34,10 média de horas extras
(-) R$ 120,00
(-) R$ 25,56 (INSS)
(=) R$ 188,54 pagamento da 2ª parcela do 13º salário
R$ 409,09 : 12 = R$ 34,09
R$ 34,09 (x) 16,67 horas = 568,30 : 12 = 47,36
2.4.5.5 INTEGRAÇÃO DO ADICIONAL NOTURNO NO CÁLCULO DO 13° SALÁRIO
Como no caso das horas extras, o adicional referente á média das horas noturnas realizadas no ano integram 13° salário.
N.° total de horas noturnas realizadas no ano dividido por 12 = média de horas noturnas do ano.
Valor do adicional noturno vezes média de horas noturnas do ano = valor a ser pago.
2.4.5.6 OUTRAS VERBAS QUE INTEGRAM O 13° SALÁRIO
Se o empregado receber, habitualmente, outras verbas como prêmio, gratificação, abono ou adicional integram também o 13º salário e, sendo o valor variável, serão quitadas pela média realizada no ano.
Exemplo: Levanta todo o salário pago no período aquisitivo, incluindo todas as variáveis juntamente com o salário base e realiza o cálculo pela média, dividindo pelo número de meses que realizará o pagamento.
Uma empresa que tem como funcionário no período aquisitivo recebido no mês, incluso todas as variáveis (salário base, horas-extras, adicional noturno, periculosidade, insalubridade, DSR reflexo, comissão etc.):
1º mês $ 500,00; 2º mês $ 700,00; 3º mês 600,00; 4º mês $ 550,00 e os demais oito meses $ 400,00, o valor das férias é: $ 5.550,00 : 12 = $ 462,50 + 1/3.
2.4.5.7 13° SALÁRIO PROPORCIONAL
Para os empregados que entraram ou saíram da empresa do decurso do ano, tanto a 1ª como a 2ª parcela serão pagas proporcionalmente aos meses de trabalho. A fração igual ou superior a 15 dias será computada como mês integral; para o trabalho comissionista deverá ser feito a média proporcional.
Exemplo:
Empregado admitido na empresa no dia 1º de agosto.
Valor do salário
R$ 260,00 : 12 = R$ 21,66 por mês (1/12 avos)
R$ 21,66 x 5 = R$ 108,33 : 2 = R$ 54,16 = valor da 1ª parcela.
R$ 108,33
(-) R$ 54,16
(-) 8,28 (INSS)
(=) R$ 45,89 = valor da 2ª parcela.
ENCARGOS
Com exceção do FGTS, os tributos incidirão na segunda parcela ou na rescisão contratual (INSS e IR).
2.5 GPS (GUIA DE PREVIDÊNCIA SOCIAL)
É a modalidade de recolhimento das contribuições previdenciárias realizadas, mediante débito em conta corrente comandada por meio da internet ou por aplicativos eletrônicos já disponibilizados pelos bancos. Ou seja, é a forma de recolhimento que dispensa a ida ao guichê do caixa.
As pessoas que não possuírem conta bancária deverão recolher através de contas abertas pelos banco para essa finalidade, ou em conta de terceiros.
A GPS eletrônica foi criada para garantir a qualidade das informações prestadas, diminuir as falhas de digitação das guias e dar maior rapidez ao atendimento.
A GPS eletrônica entrou em vigor a partir de 01/07/2001 (opcionalmente desde 01/02/2001). Essa modalidade é obrigatória para as empresas e equiparados, sendo opcional para os contribuintes individuais e empregadores domésticos. A portaria n° 2.744 de 27/07/2001 prorrogou excepcionalmente, até 30/11/2001, os recolhimentos das contribuições sociais arrecadadas pelo INSS de empresas em guichê de caixa pela rede bancária contratada.
As empresas que, dentro do mês, não atingirem o valor mínimo de estipulado por lei deverão somar os meses até dar o valor mínimo de recolhimento.
Esta Guia é recolhida sobre a folha de Pagamento, Férias, 13º Salário e, também, na rescisão.
2.6 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
RESCISÃO/EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Quando um contrato vigora por tempo indeterminado, decidindo uma das partes, por manifestação de vontade própria, colocar um ponto final no vínculo empregatício, teremos a rescisão.
Porém, a rescisão não ocorre apenas em um contrato por tempo indeterminado, pois, nos contratos a prazo determinado que não terminam no prazo previsto, por vontade de uma das partes, ocorrerá também a rescisão.
2.6.1 SUSPENSÃO / INTERRUPÇÃO CONTRATUAL
A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho também merecem atenção, pois, para que se possa compreender o sentido que será dado quando do afastamento do empregado durante o aviso prévio, tais definições são indispensáveis. Assim sendo, teremos:
Na Suspensão - não há trabalho; não há salário; não é computado como tempo de serviço (ex. serviço militar)
Na Interrupção - não há trabalho; há pagamento de salário; é computado como tempo de serviço (ex. 15 primeiros dias de afastamento por doença).
2.6.2 DIREITOS
Recolhimento Rescisório ao FGTS
Toda vez que a empresa tiver casos de dispensa sem justa causa, por culpa recíproca, força maior ou término do contrato a termo, ficará obrigada ao recolhimento da multa do Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço, que consiste em 40% do valor depositado na conta vinculada do empregado, mais o valor da rescisão; porém, a Lei Complementar n.° 110/01 , com regulamentação pelo Decreto n.° 3.914/01 , ensejou algumas alterações e instituiu a Contribuição Social, que eleva o recolhimento para 50%; porém os 10% ficarão por conta da empresa, e a Caixa Econômica Federal irá reter esse valor, ficando para o empregado somente os 40%.
A caixa disponibilizou um novo documento destinado ao recolhimento do FGTS, que é a GRFC Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social.
2.6.3 DIREITOS SOBRE VERBAS RESCISÓRIAS
No quadro a seguir constam os direitos dos empregados em algumas das diversas hipóteses de rescisão contratual.
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